个人简历 姓 名：丁晶晶 年 龄：27 岁 教育背景： 2003.9-2006.6 镇江市高等专科学校 工作经历： 2005.6-2007.8 江苏省滨海第二建筑有限公司 项目经理助理 2007.9-2009.11 镇江市永泰房地产物业有限公司 2009.12-2011.5 江苏大学土木工程研究院 系统经历： 2011.6.15-至今 大润发京口店训练学员 自我评价： 对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精 神；活泼开朗、乐观上进、有爱心；上进心强、勤于学习能不断提高 自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦 钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发 展。项目经理 技术员 物业管理专业 性 别：男 学 历：大 专-1-前 言 如何一成为合格的课长，这是大润发在发展过程中给于我们的不 断要求和目标。是要求我们在工作中运用正确的方法,通过不断的学习和磨练而必须经历的过程，是对现阶段取得的成绩的总结和考量，也是一个新的起点。在镇江店职代的一个月多的时间里，感谢镇江店的经副理 以及课长和课员的悉心教导，让我们把理论知识很好的运用到实践操 作中，他们在繁忙工作的同时，耐心的教我们掌握的商品知识、工作 流程。作为大润发的一员我感到很自豪，因为在一支诚实、热忱、健 康、快乐的的团队里，让我们充分感受到大润发的企业文化是架构 在兄弟姐妹一家人的关系上，照顾同仁，服务顾客，精益求精。企业文化告诉我们事业成立的目的是带来顾客和员工的幸福和 快乐。作为零售业者我们要做到了解顾客需求并让顾客满意，才能把 愈来愈多的优质商品以愈来愈低的价格销售给愈来愈多的顾客。在工 作中做到坚持品质、价格、服务、效率，才能更好的服务顾客，才能 与我们的企业共同发展壮大，成长进步。让我们用饱满的工作热忱，正确的工作态度，为企业提供有价值的服务，完成公司使命。-2-如何成为一名合格的课长
一、人员管理 “员工如水，企业如舟；水能载舟，亦能覆舟。”员工和企业的 关系好比船和水的关系，是一个有机体。大润发的企业文化“架构在 兄弟姐妹一家人的关系，照顾同仁、服务顾客、精益求精；营造一个 诚实、热枕、健康快乐的团队。”表述了员工管理的内涵：首先就是 一家人的关系，把员工看作兄弟姐妹，只有首先照顾好自己的员工，才能让员工安心的工作及做好对顾客的服务，如果员工都对大润发不 满意，大润发又如何能做到让顾客满意呢？所以只有 “了解员工需求，并让员工满意”，才能使员工真正的爱岗敬业、团队合作、自发的做 到“了解顾客需求，并让顾客满意”的服务境界。作为一个课的课 长要本着“公平清楚，以身作则，数字为纲，绩效为纪”的管理理念 来管理本课，公平清楚，以身作则，建立威信是管理员工的要决。数 字为纲，绩效为纪是监督和检查的依据。并应在操守、品德、公司规 章制度、营运作业规范以及相关的工作标准上树立一个良好的榜样，从而带动整个团队的发展，提高生产力。具体操作如下:
（一）人性化管理 作为一名合格的课长必须了解本课每个员工的心态。员工的工作 积极性和服务态度直接关系到本课的工作效率。所以及时与员工沟 通，激励员工的士气相当重要。奖赏分明，对于工作表现好、有责任 心，能吃苦耐劳的员工，给予鼓励并可给予培训机会，鼓励员工通过 培训获得个人发展机会，对有发展力的员工给予普升的机会，对工作-3-中表现不佳，自由散漫，做事马虎的员工，给予批评教育,对屡教不 改的员工可给予适当处罚,情节严重的可以减薪甚至除名。
（二）合理排班 原则：（1）每班每时段必须有同仁在场。（2）每逢周一、周二、周三上档日期、周六、周日双休日以及国定 假日等客流集中日，人力需排足，逢下雨或客人比较少时应及时还欠 员工工时，控制好人员均衡。（3）考虑的每个员工工作能力的不同，合理的搭配以提高工作效率。（4）避免同时上下班，以免造成交接时运作不顺畅。（5）排班如有变更，需经课长同意。
（三）员工的培训： 职前培训：介绍行业前景及我公司发展目标，向新员工宣布企业 文化；宣布公司各项规章制度，薪酬及福利等灌输服务意识。在职培训： 主要是让员工熟练系统,掌握技能,培训员工的专业知识，补货规范、排面陈列规范、仓库整理规范、孤儿、破包的处理规范，员工必须对商品有基本的常识的了解，才能更好的协助顾客购物，成 为值得消费者信赖的采购
代表，培养员工养成良好的工作习惯和合作 精神；和员工加强相互间的沟通，了解员工的精神状态及前进目标。尊重他们的工作，尊重他们的劳动。在工作中给予充分的信任，让其 发挥主观能动性及潜在的能力，使其感到工作的意义和自我的价值。-4-(四)人员管理心得： 谈话——成本最低的管理手段 谈话 成本最低的管理手段 管理的方法有很多种，若是不计成本，选择的余地很多，但是，优秀管理的一个重要原则就是低成本，在尽可能的低成本前提下，做 出更好的管理绩效。大部分的管理问题都是出自于一个理解上的问题，即是管理者和 被管理者在许多问题上理解的不对称。理解问题的不对称是由于沟通 的不到位而引起的，解决管理问题，首先就是要解决沟通的问题，而 在所有的沟通形式中，最简单的就是面对面的语言沟通，也就是谈话。作为管理者而言，谈话，是种成本最低的管理手段。并且，将有效地 顺畅人际关系、缓解对立矛盾、消除对立情绪、减少误会与误解。及 时发现问题苗头，或者说，把问题消灭在萌芽状态中。而作为下属的角度来说，这种谈话是带些私人性质的。使得自己 多了一个轻松的渠道和方式来向上司表达自己的意见和建议，尤其是 一些存在理解不到位或是不接受的问题上，这就显得更为重要。避免 了在工作场合与上司的对立情绪，甚至出现与上司的顶撞行为。那么，管理者与下属之间的谈话，具体该怎么安排呢？（1）谈话安排 A．以管理者与下属一对一的形式较好，人一多就变成开会了。B．尽量别在办公场所，而是换到一个较为轻松的非工作环境。让下属放松，谈话效果才能保证。C．谈话频率保持在每位下属每月一次为宜，定期地进行。一方 面让下属习惯这种谈话形式，不要让下属感觉到是不是自己出了什么-5-事，上司才来找自己谈话。另一方面也便于下属做好相关的提前准备 工作。（2）谈什么 A．不要从工作开始，而应是从询问下属近期的工作感受开始。人是感性动物，从感性角度切入，比较容易使下属消除紧张感。B．在谈话中，管理者应主动向下属询问，需要管理者提供哪些 方面的支持。这点对下属的鼓动作用很明显。C．在谈话过程中，管理者应保持记录，一方面及时记录下相关 问题，便于随后的解决处理，另一方面，也是体现出对下属的重视。面对面的语言交流，是最好的沟通方式，也是最简单的沟通方式。就是这么简单的谈话程序，可为什么很多管理者就是不愿意选用呢？ 从根本上来说，还是与许多管理者官本位的主导思想有关。管理者总 觉得自己是个官，得端个架子，觉得自己不能俯下身去主动找下属谈 话，这样有失身份。应该是下属主动来找我谈话才对，所以，许多管 理者不愿意采取这种简单而有效的管理方式。而作为员工来说，也是出于一个被管理状态下的习惯，觉得不太 好主动找上司谈话。若是有什么问题，上司应该会找自己的，要是主 动去找上司谈谈心，会不会被别的同事误会，例如向上司打小报告或 是刻意贴近上司什么的。所以，作为管理者，在这个问题上应采取主 动，制定定期的谈话制度，以这种简单的沟通形式来贴近下属，解决 理解不对称的问题，从而进一步促进管理的有效性。-6-
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