解雇证明（共7篇）

解除（终止）劳动关系证明

致有关单位：

兹有我公司xxx，女，身份证号为xxxxxxxxxxxxxxx，自xxxx年xx月xx日起在本公司xxxxxxxxxxxxxx有限公司工作，从xxxx年xx月xx日起与我公司解除（终止）劳动关系。

特此证明。

xxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司

xxxx年xx月xx日

签收

本人已收到xxxxxxxxxxxxx有限公司公司解除（终止）劳动关系证明。

本人签名：

年 月 日

本通知一式两份，公司、个人各执一份。

第2篇：解雇通知书

解聘通知书

先生、女士

您与 年 月 日在我公司担任 职位，根据有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位。故决定自 年 月 日起，本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！

解聘理由如下：

1、2、杭州美开电气有限公司 部门负责人签字

人事部签字

总经理签字

年 月 日篇2：员工解聘通知书

员工解聘通知书

№：

：

兹有你在****年**月**日被我单位录用，现因 原因，经本院慎重研究决定，自 年 月 日起解除您与本院的劳动关系，请您于

年 月 日前办理完工作交接及离职手续。

您的社会保险和住房公积金缴至 年 月，工资和内部福利费用如下：

您的经济补偿金按劳动法律法规支付如下： □ 无代通知和经济补偿金。

□ 合计人民币：（大写）（小写）￥ 元（其中：代通知￥ 元，经济补偿金￥ 元）。

非常感谢您在本公司的辛勤工作！祝愿您未来有更好的发展！医院总经理（签名）：

单位盖章： 年 月 日

员工解聘通知书回执

我已收到《员工解聘通知书》（编号：），并已知

道

由

于，医院于 年 月

日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。

员工签名：

年 月 日

员工解聘通知书回执

我已收到《员工解聘通知书》（编号：），并已知

道

由

于，医院于 年 月

日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。

员工签名：(转载于:解雇通知书)年 月 日篇3：解聘通知书

××××有限公司 解聘通知书2011-001 解聘通知书、先生

您于 年 月 日在我公司单担任 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！

解聘理由如下： 1 2 ××××有限公司

法定代表人或委托代理人（签字或盖章）：

年 月 日

××××有限公司 解聘通知书2011-001 解聘通知书、先生

您于 年 月 日在我公司单担任 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！

解聘理由如下： 1 2 ××××有限公司

法定代表人或委托代理人（签字或盖章）：

****年**月**日 篇4：开除通知书模板 员工违纪处理通知书 xx部门员工xx：

鉴于您在本公司就职期间内，未经公司同意，私自向其他公司同行泄露本公司内部经营信息，您的行为属严重违反了公司规章制度，损害了公司的利益。根据我国相关法律并结合本公司的有关规定，决定做出开除的处理。

请您在xx年xx月xx日xx点xx分之前到人资部办公室办理离职手续并承诺在规定期限内工作交接完毕，并不带走公司任何信息

本公司将保留追究你的相关法律责任的权利。特此通知。xxx有限公司 xx年xx月xx日篇5：解聘通知书

解聘通知书

：

兹有你在****年**月**日被我单位录用，现因 原因，不能继续在我单位工作，故要予以辞退。经本单位研究决定，自 年 月 日起本单位解除与您的聘雇劳动关系。关于经济补偿问题，将参照国家和省市镇有关规定再另行通知。

第3篇：解雇信样板

解聘通知书

小姐：

您于月现根据公司相关规定及您的工作绩效与表现，您不适合本司此职位工作，故决定自2011年10月21日起，本司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到本通知书当日前往公司人事部办理相关离职手续，非常感谢您在本公司的辛勤工作！同时祝愿您在未来有更好的发展！

解聘理由为：未能切实做好本职位工作相关的管理事项，对于所在部门员工监管不到位，导致长期存在有公司员工在酒店前台刷卡套现的行为，且未能及时向上级汇报，导致本司在经济及形象上受到严重损害！

员工签名：审批人：

珠海市XXXXXXX有限公司

人事部

2011-10-21

第4篇：解雇通知书范本

通 告

致 ：全体员工 编号：chip-pad-2010-077 由 ：人事行政部

时间：2010年12月24日 刊布日期至：2010年12月24日 事由: 关于xx部员工xx开除事宜

一、2010年12月19日，xx部员工xx顶撞上司，并手持铁锤冲到上司办 公室威胁上司，经向现场多名当事人了解，事实确凿。

二、xx的行为，严重违反了厂规厂纪，侵害了他人的合法权益，给公司其他员工 及所在部门造成严重的不良影响；对此，经公司研究决定，给予xx解除劳动 合同、终止劳动关系的处罚。

特此通告！

人事行政部篇2：员工解聘通知书

员工解聘通知书

№：

：

兹有你在****年**月**日被我单位录用，现因 原因，经本院慎重研究决定，自 年 月 日起解除您与本院的劳动关系，请您于

年 月 日前办理完工作交接及离职手续。

您的社会保险和住房公积金缴至 年 月，工资和内部福利费用如下：

您的经济补偿金按劳动法律法规支付如下： □ 无代通知和经济补偿金。

□ 合计人民币：（大写）（小写）￥ 元（其中：代通知￥ 元，经济补偿金￥ 元）。

非常感谢您在本公司的辛勤工作！祝愿您未来有更好的发展！医院总经理（签名）：

单位盖章： 年 月 日

员工解聘通知书回执

我已收到《员工解聘通知书》（编号：），并已知

道

由

于，医院于 年 月

日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。

员工签名：

年 月 日

员工解聘通知书回执

我已收到《员工解聘通知书》（编号：），并已知

道

由

于，医院于 年 月

日起解除我的劳动合同，我将按要求办理离职手续。

员工签名：

年 月 日篇3：开除通知书模板

员工违纪处理通知书 xx部门员工xx：

鉴于您在本公司就职期间内，未经公司同意，私自向其他公司同行泄露本公司内部经营信息，您的行为属严重违反了公司规章制度，损害了公司的利益。根据我国相关法律并结合本公司的有关规定，决定做出开除的处理。

请您在xx年xx月xx日xx点xx分之前到人资部办公室办理离职手续并承诺在规定期限内工作交接完毕，并不带走公司任何信息

本公司将保留追究你的相关法律责任的权利。特此通知。xxx有限公司 xx年xx月xx日篇4：员工辞退通知书标准格式

辞退员工通知书格式及范文汇总

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。

辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。

特别提示：

制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。

■辞退员工通知书格式

格式一 通知

________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。________有限责任公司

年 月 日

格式二 辞退通知书 ________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。________有限责任公司

年 月 日

●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达

关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别

由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文

■相关范本：

【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致 xxx有限公司

年 月 日

●试用期辞退通知书(中英文)通知

××先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。

××××公司人力资源部

英文：

notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd篇5：解聘通知书

广州高建控股有限公司 解聘通知书2012-010 解聘通知书

您于 2008年7月1日在我公司单担任司机 职务，根据公司有关规定及您的工作绩效和表现，您不适合本公司此职位，故决定自2012年9月21日起，本公司解除与您的聘雇劳动关系，请在收到通知书二日内在公司办公室办理相关离职手续。

第5篇：员工解雇程序

江苏威旭机电有限公司

员工解雇

说明:

下列三种情况可导致解除劳动合同:

1.公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同；

2.合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；

由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。

程序:

解除劳动合同的几种方式:

1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:

1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。

1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。

1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。

2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:

2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。

3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。

4.0 离职面谈:

4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。

4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。

4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。

4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 离职证明:

5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。

5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。

5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。

6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。

7.0 最后结算薪金包括以下项目:

7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴；

7.2 未休之有薪假期补偿金结算；

7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）；

7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。

8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。

9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。

10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。

10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算；

10.2 如未提前通知该员工, 可补发该员工代通知金, 基数为一个月的基本工资。另，如员工提出中止合同，且因个人原因未能提前通知公司即离开者，员工亦需交纳一个月代通知金予分司，基数为一个月的基本工资+生活补贴。

第6篇：不当解雇的含义及不当解雇责任的由来

一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来

论赔偿责任在雇主不当解雇雇员中的关系

【摘要】

根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法，雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的责任。雇主不当解雇雇员责任的确定需考虑雇员的工资收入、工龄、剩余工作年限、找到类似工作的可能性、寻找其他工作的费用等复杂因素。目前我国《劳动合同法》的相关规则过于简陋，应该借鉴国外的经验，建立既具有可操作性又能反映雇员实际损失的赔偿规则。

劳动合同解除是劳动法的重要问题。例如，在英国，劳动合同解除成为现代劳动法的核心问题。许多劳动法纠纷都与劳动合同的解除有关。在我国，与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。目前，劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主，占劳动争议案件总数的79.21%（参见《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》———2009年10月30日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议上。）。雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。因此，研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。

一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来

尽管国际公约对正当解雇做了原则的规定，但各国不当解雇的具体标准以及赔偿责任并不相同。不当解雇的概念以及雇主不当解雇责任的确立也经历了一个过程。由于劳动合同乃从传统的雇佣契约发展而来，雇佣契约作为民事合同之一种，普通法或民法典对雇佣契约的解除主要依据合同法的规则，并不要求雇主解除合同需具备正当事由。随着人们对雇佣关系认识的深入，为了实现劳工保护政策目标，许多国家和地区通过普通法或民法之外的劳动立法，要求雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主不当解雇的法律责任便逐渐从普通法或民法中独立出来，成为劳动法的一个重要问题。

在英美法国家，普通法并不要求雇主在解雇雇员时需具备正当理由。252例如在英国，普通法对雇员在合同解除程序中的保护主要是预告制度，雇主在解雇

雇员时必须提前通知，否则构成非法解雇。251预告期间长短由合同规定，如果合同约定的预告期低于法定的最低预告期，该约定的预告期无效，适用法定的最低预告期；约定的预告期长于法定的最低预告期时，适用约定的预告期。251在预告期间，雇主有义务继续支付工资。如果雇主违反预告制度，由于劳动合同具有人身属性，法院通常不愿意发布禁令要求当事人继续履行合同。因此，除非雇主违反了合同约定的程序，对于违反预告制度的非法解雇，雇员通常获得的救济是赔偿。在确定赔偿金额时主要考虑合同中的预告期，而不考虑雇员由于失去工作在未来可能的失业期间的损失；而且也不考虑雇员由于被解雇可能遭受的痛苦或者名誉上的损失。但在固定期限合同场合，如果合同中没有关于解雇预告的规定，根据赔偿金应该体现实际损失的原则，赔偿金为合同剩余期间雇员在收入上的损失。256-257可见，普通法奉行合同的基本原则，除了预告之外，并没有对雇员提供过多的保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员，赔偿金额也依据合同原理加以确定。

在大陆法国家，民法典将雇佣合同作为合同的一个类型，对雇佣合同解除的规制也主要体现在解除的预告制度上。例如，《德国民法典》第622条规定了劳动关系的通知终止期间。劳动关系终止的基本预告期为4周。雇主解雇雇员的预告期和雇员的工作时间有关，雇员的工作时间越长，预告期越长。当然，法律允许雇主和雇员在劳动合同中约定长于法定预告期的期间。26《德国民法典》在第626条规定了即时的通知终止，即合同当事人任何一方可因重大原因而通知对方终止雇佣关系，无需遵守预告期的规定。可见，和普通法类似，《德国民法典》对解雇的规制主要限于预告制度，并没有要求解雇应具备实质性的理由或遵守特殊的程序。

普通法和民法典的预告制度对雇员的保护是远远不够的。由于雇主解雇雇员无需正当事由，使雇员的工作处于无法预期的状态，而且，雇主无需理由便可解除合同，使雇主可以滥用该项权利，雇员经常受到不公正的解雇。为了实现“就业安全”的目标，加强对雇员的保护，一些国家开始制定有关解雇保护的法律，弥补普通法和民法典的不足。“就业安全”旨在保护雇员在雇主内部的地位，侧重于规制雇主相对于雇员的惩戒和管理的权力。换言之，“就业安全”的核心在于通过立法的规制保护雇员，防止雇主管理上的武断决策，387-388防止雇主滥用权利，使雇员可以稳定工作，不受雇主不正当解雇。

例如，英国1996年《劳动权利法案》规定雇主解雇雇员必须具备正当事由。根据该法，法定的解雇正当事由包括：第一，能力和资格。能力标准指雇员没有能力从事工作，即由于任何原因不能达到可接受的标准或者由于疾病或事故使雇员无法从事先前的工作。资格，指与工作相关的任何学位、学历或其他技术或专业资格。第二，行为。根据判例，如果雇员存在不当行为，例如严重的旷工和迟到、不忠诚、拒绝遵守雇主合法且合理的指示、不诚实、暴力或其他斗殴行为，雇主可以解雇雇员。第三，裁员。雇主也可以经济原因而将“裁员”作为解雇的正当事由。第四，法律的限制。例如，某一雇员的唯一或主要职责是驾驶汽车，如果不再具有驾驶汽车的法定资格，雇主可以正当地解雇他。第五，其他实质性的原因，包括“商业需要”以及“第三方的压力”。雇主解雇雇员时如果缺乏以上正当事由或者法院不认可雇主的理由或者雇主违反法定程序，将承担不当解雇的责任。

由于工作是雇员生存的重要基础，雇员的工作以及与此相关的福利不应被随意剥夺，除了实现雇员保护的目标之外，要求雇主解雇雇员时必须具备正当事由的原则也受社会观念和民法基本原则的影响。德国1969年通过了《不公正解雇保护法》。它试图对构成雇员生存基础的劳动关系加以保护。127该法第1条就规定，如解雇雇员不具社会正当性，那么在法律上无效。关于“社会正当性”，该法规定，一项解雇是“不具社会正当性”的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关的原因或者是经营上的需要。换言之，解雇被推定为是不正当而无效的，除非雇主具有正当事由。正当理由的要求和禁止权利滥用、公序良俗原则类似。28可见，有关解雇的正当事由和正当程序规则也受到民法禁止权利滥用以及公序良俗基本原则的影响，是民法基本原则在劳动合同解除领域的具体化和体现，同时体现了劳动法强烈的社会政策色彩。相比《德国民法典》简单规定预告制度的作法，《不公正解雇保护法》对雇员的保护大大加强了。

根据《不公正解雇保护法》，雇主解雇雇员只能基于法定的正当理由。这些理由主要包括三种与人身相关的解雇主要适用于雇员由于生病而长期无法上班的场合。400与行为有关的解雇，主要指雇员的行为违反合同的义务而被雇主解雇的情形。雇员的行为包括未经允许离开工作场所、长期的迟到、或者其他使雇主认为雇员不能符合法定预期的情形。28与经营有关的解雇主要包括外部的经济危机以及雇主采取的措施，例如采用新技术。雇主必须证明由于经济原因，雇主留用雇员事实上变得不可能，例如，新的工作或生产方法的引入、工厂的关闭、外包以及工作地点的更换等等，将减少工作或人员数量。31可见，德国法律对正当事由的要求和英国大体相似。

解雇必须具备正当事由正逐渐成为大部分国家劳动法的一项基本原则。即使成文法没有明文规定，判例也认可这一原则。例如，日本在成文法中并没有对解雇的具体事由做出规定。日本长期以来，有关解雇的正当事由主要由判例法确立。二战后，日本经济萧条、食品短缺、工作岗位不足、劳动力剩余，解雇将严重影响雇员的生计，对劳动者的影响甚大。而且，劳动者在一家公司的资历并不必然带到别的公司。在此情形下，法院认为有必要对雇主的任意解雇加以限制。为了达到该目的，法院引用民法典的权利滥用条款，认为如果解雇是客观上不合理或者是社会无法接受的，则解雇属于权利滥用。因此，尽管成文法没有规定解雇需具备正当事由，但实践中，雇主解雇雇员需要正当事由才能获得法院的认可。23-24《劳动基准法》规定，“如果解雇缺乏客观合理的理由，并且在社会整体条件下并不被认为是适当的，该解雇将被认为是权利滥用和无效的”

以上分析表明，不当解雇规则体现了民法的基本精神和原则，特别是考虑了社会的评价标准，并加以成文化和具体化，体现了很强的道德色彩。因此，缺乏正当事由的解雇被称为“不当解雇”是相当贴切的。从上述也可以看出，不当解雇的规则主要是在普通法或民法预告制度之外，通过单独的劳动法或者判例确立起来的规则，其核心是对雇主的解雇权利进行限制，保护雇员工作的稳定性，要求雇主在解雇雇员时必须具备正当事由并遵守正当程序。雇主解雇雇员如果缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的法律责任（违反解雇的程序也构成不当解雇，本文主要讨论在雇主缺乏实质性正当事由时的责任，不探讨雇主违反法

定程序构成不当解雇的责任。此外，很多国家关于雇主不当解雇的责任都区分定期合同和不定期合同，由于这些国家把定期合同视为特殊合同，不定期合同是主流的合同形式，因此，本文主要针对不定期合同的不当解雇展开论述。）。

二、我国《劳动合同法》规则的检讨

从我国《劳动合同法》第39、40、41条关于解雇条件的规定看，该法要求雇主解雇必须具有正当事由，这些事由与英国、德国的规定大致相同，也可概括为三种主要类型：雇员自身的身体或能力、雇员的行为以及雇主自身经营的需要。关于雇主不当解雇的责任，《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照该法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。概言之，如雇主解雇雇员具备正当事由，且雇员无过错的，雇主则支付经济补偿金，支付的标准为雇员每工作满一年支付一个月的工资；如果雇主缺乏法定事由，即不当解雇，则必须按照经济补偿金的双倍向雇员支付赔偿金。该规定虽简便易行，计算方法简单，但其规定过于简单和机械，在法理上则存在缺陷。

首先，这种规定在法理上难以自圆其说。在雇主合法解除合同场合，雇主需要支付的是经济补偿。从立法的规定看，经济补偿适用于雇主具备正当事由而解雇雇员的场合，由于此时雇主解雇雇员具有正当性，因此经济补偿的主要目的不在于减缓雇员在失业期间的后果，而在于承认雇员对其工作的一种权益。因此，即使雇员在被解雇后立即获得了一份工作，雇员仍可以获得经济补偿。而随着雇员工作时间的增加，雇员对工作的权益也增加，经济补偿应随着雇员年龄和工作时间的增加而增加。354因此，应根据雇员的工作年限计算雇主合法解雇雇员时的经济补偿金额。但在雇主不具正当事由而违法解除合同场合，即不当解雇场合，赔偿的目的主要是弥补劳动者合同剩余期限的工资损失和其它损失，二者的目的不同，两项制度的机理并不相同。因此，简单的适用双倍规则与法理并不吻合。第二，依据该标准，在许多场合，赔偿金的数额并不合理。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为雇主依法解除合同时支付的经济补偿的2倍，在许多情形下，会造成赔偿金额畸高或畸低。举例说明之，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定期限合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1月工资的2倍)，劳动者可能损失的4年甚至更长的工资和其它损失都无法得到赔偿，此时的赔偿标准明显过低。而且，简单套用经济补偿的双倍计算违法解雇的赔偿金额容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少。与此相反，由于《劳动合同法》没有规定雇主责任的限制，在某些场合，雇员又可以获得高额的不合理赔偿。假设一名59岁的雇员，在某一单位已工作满40年，假设其工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的赔偿金额计算方法，此时该雇员可以获得的赔偿为4年工资的双倍，也即8年的工资。雇员在其退休的前一年可以获得8年工资的赔偿金额，这显然极不合理!因此，现有规则的漏洞以及在许多情形下的不合理性非常明显。

因此，《劳动合同法》规定的不当解雇赔偿责任的计算方法，虽然简便易行，但却无法反映雇员在被不当解雇后的实际损失或者大体的损失，现行的不当解雇

赔偿金额计算标准过于僵化，与不当解雇中雇主承担责任的目的并不相符，容易使雇主承担过低或过高的不合理的赔偿责任。因此，必须根据不当解雇赔偿的目的，借鉴国外的相关经验，改革现行的不当解雇责任规则。

四、雇主不当解雇赔偿责任的考量因素

从以上国家和地区的立法例可以看出，欧洲国家例如英国、德国和法国，在劳动成文法中对解雇保护有较为详尽的规定，特别是对解雇的正当事由、不当解雇的赔偿责任以及赔偿责任的限制等都有较为明确的规定。由于美国和许多国家不同，其并无实质意义上的解雇保护法，因此，其主要通过合同法的原则确立雇主的赔偿责任和赔偿范围。日本则主要通过民法上的禁止权利滥用原则来确立雇主不当解雇的责任基础。在不当解雇的救济中，尽管雇员有权利要求恢复工作，雇主也有义务继续雇用雇员，但劳动关系是雇主和雇员具有高度信任和合作的关系，如果双方发生争议，往往双方之间的信任关系不复存在，因此，尽管理论上，雇员可以要求恢复工作，但如上文所述，赔偿成为主要的救济方式。因此，在不当解雇救济中，赔偿责任的合理设臵至关重要。通过上文分析，本文认为雇主不当解雇责任特别是责任范围的设计应当考虑以下因素。

(一)不当解雇责任的主要目的在于为雇员提供“就业安全”

在普通法和民法典之外通过特殊的劳动立法规定解雇的条件和程序以及不当解雇的责任的基本目标在于实现“就业安全”。就业安全并不等于就业稳定，其意图不在于为雇员提供一种长期、稳定甚至终身的合同，限制人员的流动，而是使雇员处于一种可预期的状态。首先，雇员仅仅在雇主具备正当事由的情形下才能被解雇，这种制度安排可以使雇员获得稳定的预期，从而激发雇员为雇主努力工作。因为，雇员如果表现良好就可以稳定地获得工作；如果表现不佳，则可能被雇主依法解雇。因此，雇员在受到解雇保护法保护的状态下有利于雇员和雇主建立彼此的信任和稳定的关系。如果雇员不受解雇保护法的保护，雇员随时可能被雇主解雇，则其将处于一种不可预期的状态。这不利于培养雇员对雇主的忠诚，也不利于鼓励雇员为了长期服务于雇主而对自身人力资源的投入，例如努力参加培训，提高自身技能。同时，如果没有解雇保护法，雇员随时可能被雇主无理由的解雇，也不利于雇员形成获得稳定工资收入的预期，从而可能抑制雇员的消费，不利于消费需求的增长。第二，解雇保护法也对雇员提供了一种保护。雇员在一家单位的资历并不必然带到别的单位，而且，工作对于雇员的重要性相比某一雇员对雇主的重要性通常要大，雇主在缺乏正当理由的情形下解雇雇员，不仅在观念上无法被社会接受，对雇员本身也是不公平的。第三，解雇保护法有利于克服雇员从属地位带来的不利影响。雇员由于其地位所决定，在工作中必须接受雇主的指挥和控制，具有一定的从属性。劳动法甚至被认为是“关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和”。1如果不对雇主的不当解雇进行规制，放任雇主随意解雇雇员或者以解雇

总之，由于劳动关系的复杂性以及雇员被解雇后存在的诸多难以定量的因素，难以准确计算雇员的真实损失，且各国对雇主解雇的正当事由的要求并不完全相同，解雇保护法本身也体现了一定的政策色彩。相应的，雇主的赔偿责任也体现了一国劳工保护的政策，难以寻求统一的标准，宜根据合同解除的基本原理，劳动力市场的状况、劳工保护状况、裁判机构的能力等因素，制定出既符合解雇保护法的原理，又能体现本国的劳工政策和劳动力市场的要求，具有操作性和灵活性的不当解雇赔偿责任规则。

参考文献 ：张国文，《法律中的雇主和雇员的关系》北京法律出版社，2005.戴建中.，《法律中的赔偿责任》科学文献出版社，2009.

第7篇：员工解雇（定稿）

员工解雇（聘）、辞退或开除辞职管理规定

1 解雇（聘）管理规定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天书面通知其本人，按照本人在公司工作期间贡献大小给予一定的经济补偿；

2.2 在试用期内，公司行政办人事部门根据相关部门意见及其表现有权解雇（聘）员工，不做任何工资以外的补偿，参照相关规定办理其待遇、责任等程序工作；

2.3 根据某些特殊情况，被解雇（聘）的员工应予以资遣，参照执行《人事管理制度》的有关规定。

2辞退或开除管理规定

2.1 公司对下列行为之一者，予以辞退或开除；

2.1.1一年内记大过三次以上（含三次）者；

2.1.2连续旷工三天或全年累计超过五天（含五天）者；

2.1.3营私舞弊、挪用公款、收受贿赂或佣金者；

2.1.4工作疏忽大意、贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；

2.1.5违抗指挥或擅离职守，造成严重后果者；

2.1.6效仿上级领导签字、盗用或未经批准使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设备、设施的技术资料或其他文书资料等行为，致使公司生产维修、业务遭受损失者；

2.1.8精神或机能发生障碍影响正常工作或身体虚弱（已无力从事任何劳动）、衰老、残废等，并且要持有县级医院以上开具证明为真实材料，经公司认为不能再从事工作者或因员工所做的工作，虽无过失但不能胜任者；

2.1.9 年终考核不合格，经考察试用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商业上的秘密情节严重者；

2.1.11 员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

2.1.12 由于其他原因或业务上符合辞退条件的；

2.1.14 违反公司《奖惩制度》及各相关规章制度的有关规定。

2.2 公司按照规定辞退员工时，应于事前告知，并由其直属领导及行政办人事部门共同出具《员工辞退或开除通知书》，被辞退的员工预告期于十日前告知，开除 的员工无预告期；

2.3 离职的员工应及时办理移交手续，填写《离职交收表》 ；

2.4 被辞退或开除的员工对处罚不服者，可以在收到《员工辞退或开除通知书》之日起十五日之内，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对仲裁不服的，可以向 当地人民法院上诉；

2.5 被辞退或开除的员工无理取闹、纠缠领导，影响公司及各级领导正常工作秩序的，公司有权命令负责安全保卫的工作人员将其带离公司以外，造成严重影响或后果的，公司将申请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理以及保留申诉赔偿损失的权利；

2.6 员工因违反公司规定，直接造成重大损失，无需提前告知本人，并按照损失的严重性，要求其予以赔偿并追究其法律责任；

2.7 行政办人事部门在辞退或开除后，应及时登记《人员登记一览表》；

2.8 公司所属各部门无权直接辞退或开除员工，必须经行政办人事部门汇同公司主管领导查核后，报总经理批准，方可执行。

3 辞职管理规定 :

3.1 公司要员工因故辞职时，应向行政办人事部门索要《离职审批表》，填写后，按照“表”上的要求办理离职手续；

3.2 公司员工无论以何种理由提出辞职申请（本人必须书写辞职报告），自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作三十天（特殊情况由总经理或指定代理人批 准）；

3.3 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时通知将要辞职的员工，在离开公司之前办理好移交手续，一天之内办妥有关手续，方可离职（特殊情况可延长一天）。因员工个人原因拖延未办者，过期按自动离职处理；

3.4 公司外派学习或培训的员工辞职时，除按照正常程序办理外，必须赔偿全部学习或培训的费用以及赔偿因此所造成的损失；

3.5 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时填写《人员登记一览表》；

3.6 凡来到公司工作满一年辞职者，对公司的工作未造成任何影响，并按照离职程序办理手续，如辞职本人在公司工作期间对企业做出重大或突出贡献，并且得到公司领导认可的，由公司总经办研究给与一定的经济补偿。

4 其他

4.1 在公司工作期间，造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，再通知不到本人的情况下，按自动离职处理；

4.2 员工解雇（聘）、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去超期后，公司行政办人事部门应视情况后，按自动离职处理；

4.3 自动离职的员工不享受公司任何补偿、工资及各类津贴；各类证件、押金、本人档案等在补交一个月的基本工资或扣除全部押金来补偿公司因空岗造成的损失，才能将本人物品退回；

4.4 被开除的员工只支付实际劳动报酬，对于造成的影响、损失或后果者，公司行政办人事部门因视情节是否需要在工资中扣除损失或相关费用或直接追究法律责任；

4.5 因触犯了国家法律法规的可与上级司法部门联系直之追究法律刑事责任。

4.6行政办人事部门应及时给离职人员做好离职程序的解释工作，避免工作出现被动；

4.7 离职事项未尽事宜按照国家《劳动法》执行，若与国家法律或所属地方法规有抵触的地方，按国家法律或所属地方法规执行。

4.8三日之内造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，属自动离职，自动离职的员工不享受公司任何补偿和工资及津贴；

4.9 员工解雇、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去，公司有关部门应视情况后，按自动离职处理。

5 员工有下列情况之一者，应予停职，在停职期间，薪水停发，并应办理移交。

5.1有违犯本公司规章的嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

5.2违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

5.3 前条第1、2款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。

6 本公司因自然条件限制或因不可抗力中途停业在一个月以上时，可随时采取放假或裁减人员；解雇人员时，应在事前预告；员工对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定预先通告。