年龄歧视法

    年龄歧视法

    欧盟平等待遇框架法令将在英国全面执行，其法令的最后一个重要构成就是将在2006年10月发布的年龄歧视法。这将是一个全新的法律领域，它将促使雇佣领域内外的许多现存法规发生重大的变动。撰写本书时，还没有公布具体的建议，但是，政府的咨文上已经清楚地表明，政府将引入一个综合的法规，同时需要现行的雇佣行为作出重大调整。

    在基本的结构和范围方面，年龄歧视法将遵循欧盟管辖下的其他已确立起来的歧视法的方法（如性别、种族、残疾、性取向、宗教或信仰等歧视法）。它也会超越雇佣范围的限制而包含更广泛的领域，如工会活动、专业团体以及高等教育机构等。然而，如果出现直接歧视——因为某人的年龄或是与年龄相关的原因而使某人得到不公平待遇，法令允许雇主为自己作出辩护。这就是说，法令允许雇主在某些特定情况下，出于年龄原因作出歧视行为。政府的咨文上列出了一些“例外情况”，同时也列出了一些普遍情况如：

    ●健康、安全和福利原因；

    ●促进就业计划；

    ●鼓励或奖励忠诚；

    ●退休前需要工作合理的一段时间。

    在年龄歧视法中最大的问题就是强制退休，政府已经宣布打算对此立法。目前普遍接受的做法是，当雇员达到某一事先决定的年龄时，无论他们是否想退休，雇主都会要求他们退休。除非雇主在契约中明确规定了退休年龄，否则这个年龄是65岁。虽说政府想在这方面创造更大的机动性，但同时也担心有些老年人不再胜任此项工作，仍利用法律权利而继续留在工作岗位。一个可能的结果是强制退休的年龄推迟，同时允许一些职业的退休年龄提前。但是，法规还没有最后定案，雇主们也不能把握十足地提前给出计划。

    本章总结

    23．1近几年，歧视法发展迅速，扩展到很多新的领域，如年龄、性取向、宗教或信仰。

    23．2平等报酬法案要求男女同工同酬，除非雇主能证明雇员所得的差别性待遇不是由于他们的性别引起的。

    23．3在歧视法中，直接歧视与间接歧视存在重要的差别。前者是因个人特点而遭受的歧视，后者是因雇主所设置的要求而引起的。在此要求下，一个群体与另一个相比，只有少数人能满足要求。

    23．4如果雇主放纵雇员对受害人进行与他们性别、性取向、种族或残疾相关的胁迫或羞辱，受害人可以对雇主提出骚扰诉讼。

    23．51995年残疾歧视法要求雇主针对工作条件，考虑作出合理的调整以满足残疾人士的要求，而不是首先考虑解雇他们，或把他们拒于求职大门之外。

    23．6歧视法律保护仅限于工会成员，没有参加工会活动的雇员、兼职人员、契约员工和那些刑事定罪已被解除的有犯罪前科的人。